Jak mierzyć zwrot z inwestycji w szkolenia językowe?

Kiedy rozmawiamy z nowymi Klientami na temat możliwych form pomiaru zwrotu z inwestycji w szkolenia językowe, poza tradycyjnymi i oferowanymi przez większość naszej Konkurencji formami, jak Ankieta Satysfakcji Uczestnika oraz Test Postępu ze zrealizowanego materiału, zachęcamy do skorzystania z oferowanych przez MAXIMIZING innych metod, które będziemy sukcesywnie przybliżać na naszym blogu. 

Zanim powiemy o samych możliwych narzędziach pomiaru, warto po krótce zastanowić się czym jest zwrot z inwestycji w szkolenia językowe? 

  1. Najprostszą odpowiedzią jest oczywiście „Zaraportowanie postępu na ustalonej skali” – np. na Skali Common European Framework (CEF), często nazywaną Skalą Rady Europy. W praktyce wygląda to tak, że po jakimś czasie oczekuje się, że uczący się będzie „wyżej na tej skali” – dokona postępu np. z poziomu B1 na B2. 
  2. Kolejnym „pomiarem”, którego nie sposób zignorować to zadowolenie uczestnika – ocena lektora, zawartości kursu, metodyki prowadzenia zajęć, wykorzystywanych podczas lekcji materiałów. 

Jeśli jednak zatrzymamy się na tych dwóch punktach, okazuje się, że ocena ta w niewielkim stopniu odzwierciedla perspektywę firmy a pomiar bywa często subiektywny.

Co organizacja chce mierzyć i w co inwestować?

Jeśli jest to zaangażowanie pracownika, coraz częściej określane mianem „Employee Experience” – wysokie wyniki ankiet satysfakcji z kursu przełożą się na postrzeganie firmy jako organizacji oferującej atrakcyjne opcje rozwoju pracowników, co na dzisiejszym rynku pracy ma niemałe znaczenie. Ale czy tylko o to chodzi?

Rozpoczynając współpracę z nowymi Klientami zaczynamy od zrozumienia, czym szkolenia językowe tak naprawdę są w firmie – benefitem, czy działaniem, którego celem jest zniwelowanie pewnych luk kompetencyjnych? 

Naturalnie, jedno nie wyklucza drugiego – rozwijając umiejętności językowe pracownicy doświadczają szerszych korzyści, co z kolei przekłada się na postrzeganie miejsca pracy. 

Mimo znacznego ogólnego postępu w aktywnej znajomości języków obcych wśród pracowników firm (i całego polskiego społeczeństwa) nadal bardzo często okazuje się, że pracownicy na różnych stanowiskach wymagają wsparcia w bardzo konkretnych sytuacjach komunikacyjnych. 

Dzięki temu wsparciu, pracownicy ci szybko osiągają większą samodzielność i pewność siebie w realizacji obowiązków zawodowych, ich przełożonym uwalniają się zasoby czasowe, które mogą wykorzystać na kwestie strategiczne a cała organizacja osiąga dużo wyższą sprawność operacyjną, ale i też możliwość współpracy z innymi rynkami. 

Nadal dość często mamy do czynienia z zastaną sytuacją, w której firma inwestuje w kurs językowy pracownika, pracownik „teoretycznie” dokonuje postępu – czyli „przesuwa się” na skali, wysoko ocenia szkolenie a nadal nie jest w stanie samodzielnie poprowadzić dłuższej prezentacji, aktywnie uczestniczyć w spotkaniach, czy przejąć odpowiedzialności za szersze obszary w organizacji.

Nadal to właśnie aktywna znajomość języka bywa przeszkodą w awansowaniu pracowników. 

Założenie, że zwrot z inwestycji to postęp na skali i zadowolenie pracownika jest więc mocno uproszczone, firmie nie chodzi przecież o to, żeby pracownicy „byli na poziomie C1”, ale aby dzięki tej inwestycji firma osiągała swoje cele – operacyjne i strategiczne. 

Podejście MAXIMIZING jest spójne z szeroko znanym i stosowanym Modelem Kirkpatricka. Bazując na naszym ponad 18-letnim doświadczeniu zachęcamy Klientów, aby wychodzi poza poziom I i II, a więc rynkowy standard. 

Poniżej przypominamy Model Kirkpatricka z perspektywy szkolenia językowego:

Poziom I – szeroko rozumiana reakcja pracowników na szkolenie

  • Poziom pierwszy służy do oceny zadowolenia pracowników, mierzy ich zainteresowanie, odczucia i opinie dotyczące szkolenia. Pozwala zdiagnozować błędy i niedociągnięcia organizacyjne. Najczęściej stosowanym narzędziem badania są ankiety ewaluacyjne wypełniane na zakończenie szkolenia

Poziom II – badanie nowych umiejętności pracowników

  • Poziom drugi służy do badania nowych umiejętności zdobytych przez pracowników podczas szkolenia. 
    • Pretesty i posttesty
    • Odniesienie do skala zaawansowania 

Poziom III – obserwowanie pozytywnych zmian w zachowaniu uczestników szkolenia

  • Poziom ten dotyczy wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności. Elementami podlegającymi ocenie mogą być: jakość pracy, wzrost wydajności pracy, lepsze wykorzystanie czasu pracy, poprawy takich kompetencji jak np.: radzenie sobie z konfliktami, sposób wydawania poleceń czy poprawa umiejętności interpersonalnych.

Poziom IV – efektywność szkolenia

  • Na poziomie tym bada się jakie efekty przyniosło szkolenie, a uzyskane wyniki są najważniejszym kryterium służącym ocenie skuteczności szkolenia. Efekty można mierzyć określając np.: zmniejszenie liczby skarg, ilość nowych klientów, wzrost sprzedaży, poprawę wskaźników bezpieczeństwa, skrócenie średniego czasu obsługi klienta. 

Praca na poziomie III i IV wymaga zaangażowania elementu układanki, który zdecydowanie zbyt rzadko jest brany pod uwagę – Przełożonych Uczestników. Ale o tym w kolejnym poście. 

Share:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn

CZYTAJ DALEJ

MAXI App!

Aplikacja MAXI gotowa! Jeśli Twoja Firma jest w gronie naszych Klientów, już teraz Twoi Pracownicy - uczestnicy kursów realizowanych przez Lektorów MAXIMIZI ...

Shopping Basket