Double exposure image of business people handshake on city office building in background showing partnership success of business deal. Concept of corporate teamwork, trust partner and work agreement.

Jak mierzyć zwrot z inwestycji w szkolenia językowe?

Kiedy rozmawiamy z nowymi Klientami na temat możliwych form pomiaru zwrotu z inwestycji w szkolenia językowe, poza tradycyjnymi i oferowanymi przez większość naszej Konkurencji formami, jak Ankieta Satysfakcji Uczestnika oraz Test Postępu ze zrealizowanego materiału, zachęcamy do skorzystania z oferowanych przez MAXIMIZING innych metod, które będziemy sukcesywnie przybliżać na naszym blogu. 

Zanim powiemy o samych możliwych narzędziach pomiaru, warto po krótce zastanowić się czym jest zwrot z inwestycji w szkolenia językowe? 

  1. Najprostszą odpowiedzią jest oczywiście „Zaraportowanie postępu na ustalonej skali” – np. na Skali Common European Framework (CEF), często nazywaną Skalą Rady Europy. W praktyce wygląda to tak, że po jakimś czasie oczekuje się, że uczący się będzie „wyżej na tej skali” – dokona postępu np. z poziomu B1 na B2. 
  2. Kolejnym „pomiarem”, którego nie sposób zignorować to zadowolenie uczestnika – ocena lektora, zawartości kursu, metodyki prowadzenia zajęć, wykorzystywanych podczas lekcji materiałów. 

Jeśli jednak zatrzymamy się na tych dwóch punktach, okazuje się, że ocena ta w niewielkim stopniu odzwierciedla perspektywę firmy a pomiar bywa często subiektywny.

Co organizacja chce mierzyć i w co inwestować?

Jeśli jest to zaangażowanie pracownika, coraz częściej określane mianem „Employee Experience” – wysokie wyniki ankiet satysfakcji z kursu przełożą się na postrzeganie firmy jako organizacji oferującej atrakcyjne opcje rozwoju pracowników, co na dzisiejszym rynku pracy ma niemałe znaczenie. Ale czy tylko o to chodzi?

Rozpoczynając współpracę z nowymi Klientami zaczynamy od zrozumienia, czym szkolenia językowe tak naprawdę są w firmie – benefitem, czy działaniem, którego celem jest zniwelowanie pewnych luk kompetencyjnych? 

Naturalnie, jedno nie wyklucza drugiego – rozwijając umiejętności językowe pracownicy doświadczają szerszych korzyści, co z kolei przekłada się na postrzeganie miejsca pracy. 

Mimo znacznego ogólnego postępu w aktywnej znajomości języków obcych wśród pracowników firm (i całego polskiego społeczeństwa) nadal bardzo często okazuje się, że pracownicy na różnych stanowiskach wymagają wsparcia w bardzo konkretnych sytuacjach komunikacyjnych. 

Dzięki temu wsparciu, pracownicy ci szybko osiągają większą samodzielność i pewność siebie w realizacji obowiązków zawodowych, ich przełożonym uwalniają się zasoby czasowe, które mogą wykorzystać na kwestie strategiczne a cała organizacja osiąga dużo wyższą sprawność operacyjną, ale i też możliwość współpracy z innymi rynkami. 

Nadal dość często mamy do czynienia z zastaną sytuacją, w której firma inwestuje w kurs językowy pracownika, pracownik „teoretycznie” dokonuje postępu – czyli „przesuwa się” na skali, wysoko ocenia szkolenie a nadal nie jest w stanie samodzielnie poprowadzić dłuższej prezentacji, aktywnie uczestniczyć w spotkaniach, czy przejąć odpowiedzialności za szersze obszary w organizacji.

Nadal to właśnie aktywna znajomość języka bywa przeszkodą w awansowaniu pracowników. 

Założenie, że zwrot z inwestycji to postęp na skali i zadowolenie pracownika jest więc mocno uproszczone, firmie nie chodzi przecież o to, żeby pracownicy „byli na poziomie C1”, ale aby dzięki tej inwestycji firma osiągała swoje cele – operacyjne i strategiczne. 

Podejście MAXIMIZING jest spójne z szeroko znanym i stosowanym Modelem Kirkpatricka. Bazując na naszym ponad 18-letnim doświadczeniu zachęcamy Klientów, aby wychodzi poza poziom I i II, a więc rynkowy standard. 

Poniżej przypominamy Model Kirkpatricka z perspektywy szkolenia językowego:

Poziom I – szeroko rozumiana reakcja pracowników na szkolenie

  • Poziom pierwszy służy do oceny zadowolenia pracowników, mierzy ich zainteresowanie, odczucia i opinie dotyczące szkolenia. Pozwala zdiagnozować błędy i niedociągnięcia organizacyjne. Najczęściej stosowanym narzędziem badania są ankiety ewaluacyjne wypełniane na zakończenie szkolenia

Poziom II – badanie nowych umiejętności pracowników

  • Poziom drugi służy do badania nowych umiejętności zdobytych przez pracowników podczas szkolenia. 
    • Pretesty i posttesty
    • Odniesienie do skala zaawansowania 

Poziom III – obserwowanie pozytywnych zmian w zachowaniu uczestników szkolenia

  • Poziom ten dotyczy wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności. Elementami podlegającymi ocenie mogą być: jakość pracy, wzrost wydajności pracy, lepsze wykorzystanie czasu pracy, poprawy takich kompetencji jak np.: radzenie sobie z konfliktami, sposób wydawania poleceń czy poprawa umiejętności interpersonalnych.

Poziom IV – efektywność szkolenia

  • Na poziomie tym bada się jakie efekty przyniosło szkolenie, a uzyskane wyniki są najważniejszym kryterium służącym ocenie skuteczności szkolenia. Efekty można mierzyć określając np.: zmniejszenie liczby skarg, ilość nowych klientów, wzrost sprzedaży, poprawę wskaźników bezpieczeństwa, skrócenie średniego czasu obsługi klienta. 

Praca na poziomie III i IV wymaga zaangażowania elementu układanki, który zdecydowanie zbyt rzadko jest brany pod uwagę – Przełożonych Uczestników. Ale o tym w kolejnym poście.